以旅游福利混淆休假事實
陸某在一家外企公司工作了將近三年，后解除勞動合同。在訴訟中，陸某主張，他在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資。
可公司認為，陸某雖然沒有單獨休假，但單位在5月8日至15日期間安排他外出旅游，應當視為其已經(jīng)享受了帶薪年假。為了證明，公司還提交了當月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據(jù)。
對于參加單位安排的旅游的事實，陸某并不否認，可他不認為旅游福利就是年假待遇。
對此，法院則認為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，并不能視為勞動者享受了年休假。而且，用人單位并沒有提前向勞動者說明，旅游時間是要折抵年假天數(shù)的，因此公司的主張不能成立。
■法官提示
旅游作福利不能抵年假
法律規(guī)定勞動者所享有的休息權(quán)，就是勞動者在勞動中經(jīng)過一定的體力和腦力消耗以后，依法享有獲得恢復體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權(quán)利。也就是說，勞動者的休假權(quán)是為了保障勞動者的身體健康和休息權(quán)，以提高工作效率而設(shè)立。而與此同時，很多用人單位為了激勵員工勞動、提高員工待遇，還為員工專門安排有定期的外出旅游、報銷旅游費用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標準之外給勞動者的權(quán)益，可從性質(zhì)上講，旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動者的法定休假權(quán)利。
法官也建議說，用人單位應當制定詳細的休假制度規(guī)范。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，就應當提前向勞動者告知公示，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間作出明確的選擇。
