中國日報網(wǎng)8月15日電（孫靜） 據(jù)《紐約時報》近日報道，美國的民權(quán)法令并未成功處理商業(yè)數(shù)據(jù)挖掘所帶來的歧視性影響。
反歧視法的主要關(guān)注點在歧視問題，但這存在一個非常大的風(fēng)險，數(shù)據(jù)挖掘者看似無關(guān)緊要的決定可能導(dǎo)致非常嚴(yán)重的無意識歧視。
舉例來說，公司為了試圖提升他們雇傭的質(zhì)量，會優(yōu)先考慮那些網(wǎng)上行為模式都比較優(yōu)秀并且隨后表現(xiàn)良好的員工。雖然這樣的方式能夠為應(yīng)聘者提供新奇的評估標(biāo)準(zhǔn)，但是公司只能雇傭那些行為模式類似的員工，這限制了公司人才的多元化。
情況更糟的是，數(shù)據(jù)挖掘可以挑選出先前雇傭員工中的不良實例：如果說過去的偏見思想會拒絕特定類別的應(yīng)聘者展示自我才華的機會，那么數(shù)據(jù)挖掘可能無法從諸多合格的候選人中選出任何一位，只要他恰巧屬于這一類。
在員工選擇過程中，何處受選擇性偏差或過去的偏見而影響并不總是那么明顯。即使有些被認(rèn)為是潛在的問題，適宜的解決辦法也并非清晰明了。雇主們?nèi)绾魏饬磕切┻^去從未有過雇傭經(jīng)歷的候選人呢？他們會采取什么改善措施去克服過去雇傭經(jīng)歷中的偏見或偏差所帶來的影響呢進(jìn)一步，若要解決以上問題，雇主們需要承擔(dān)多大的成本呢？
豐富的數(shù)據(jù)，如果沒有偏見或歧視影響，可能會對弱勢群體有利，但這一點并未明確。如果那些衡量與個人工作素質(zhì)與能力的選拔標(biāo)準(zhǔn)恰好適用于相關(guān)聯(lián)的階層群體，那么數(shù)據(jù)挖掘也會對其他群體產(chǎn)生非常不公的消極影響。這可能進(jìn)一步加劇雇傭過程中不平等待遇。
在雇傭過程中，差別性影響原則無處不在，這使得“實踐中公平只是形式，但歧視隨處可見”。數(shù)據(jù)挖掘?qū)⒑蜻x者全部排序，但不能保證排序完全正確，那么雇主會選拔排名靠前且他認(rèn)為最優(yōu)秀的候選人。即使換一種挖掘數(shù)據(jù)的方式，產(chǎn)生了不同的候選排名，這樣的例外情況也是適用的。
大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)挖掘可能帶來就業(yè)歧視，進(jìn)而導(dǎo)致失業(yè)問題，但數(shù)據(jù)挖掘所帶來的歧視問題最終將會迫使我們反復(fù)審視關(guān)于公平的一些很艱難、但很根本的問題。
（編輯：信蓮）
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